นโยบายเพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานในภาคการท่องเที่ยวหลังยุคโควิด-19

ศาสตราจารย์ ดร.พิริยะ ผลพิรุฬห์ คณะพัฒนาการเศรษฐกิจ นิด้า

จากที่ได้นำเสนอไปในบทความที่แล้วในเรื่องของ “แนวโน้มตลาดแรงงานภาคการท่องเที่ยวหลังยุคโควิด-19” ที่ได้ระบุถึงปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในภาคตลาดแรงงานในภาคการท่องเที่ยวหลังยุคโควิด-19 ซึ่งปัญหาหลัก ๆ ที่ต้องรีบแก้ไขในขณะนี้จะเป็นเรื่องของ “ปัญหาการขาดแคลนแรงงานทั้งในเชิงปริมาณและในเชิงคุณภาพ (ทักษะ)” โดยเฉพาะเมื่อประเทศไทยเริ่มเปิดรับนักท่องเที่ยวเข้ามาอย่างเต็มที่ แต่ถ้าคนทำงานมีไม่พอ หรือทักษะยังไม่ได้ ก็คงจะเป็นเรื่องที่ยากที่จะทำให้เกิดการให้บริการที่มีคุณภาพและสร้างความประทับใจให้กับนักท่องเที่ยวได้

ข้อเสนอแนะจากโครงการวิจัยของผมที่ชื่อว่า “การวิเคราะห์สถานการณ์ตลาดแรงงานภาคการท่องเที่ยวไทยหลังยุคโควิด-19” โดยได้รับทุนสนับสนุนจากหน่วยบริหารและจัดการทุนด้านการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศ (บพข.) ได้ให้ข้อเสนอเชิงนโยบาย 3 ด้านสำหรับการพัฒนาตลาดแรงงานภาคการท่องเที่ยวของไทยหลังยุคโควิด-19 ดังนี้ 1) ด้านการผลิตบัณฑิต/แรงงานในภาคการท่องเที่ยว (Labor Force Production), 2) ด้านการจับคู่งานและพัฒนาทักษะ (Job Matching and Skill Development), และ 3) ด้านการจัดการทักษะในองค์กรและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (Human Resource Planning) ตามรายละเอียดดังนี้

1) ด้านการผลิตบัณฑิต/แรงงาน (Labor Force Production)

กระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา (และสมาคมวิชาชีพต่างด้านการท่องเที่ยว) ควรมีการทำงานร่วมมือกับกระทรวงอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม ในการระบุถึงคุณสมบัติบัณฑิตที่พึงประสงค์ในเชิงลึก โดยระบุถึงความต้องการในแต่ละตำแหน่งงานที่สำคัญๆ ในภาคการท่องเที่ยว และเข้ามาร่วมกันในการออกแบบหลักสูตรที่ผลิตบัณฑิตให้มีทักษะตรงกับความต้องการของตลาด

เนื่องจากหลักสูตรที่จำเป็นต้องผลิตบัณฑิตออกมาให้มีทักษะที่หลากหลายและพร้อมปรับเปลี่ยนได้ตลอดเวลา ดังนั้น กระทรวงอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ และนวัตกรรมควรเปิดกว้างให้หลักสูตรการท่องเที่ยวและการโรงแรมให้มีความยืดหยุ่นสูงกว่าหลักสูตรอื่นๆ ที่ผ่านมา มคอ. การศึกษาของหลักสูตรท่องเที่ยวเป็นปัญหาคอขวดสำคัญต่อการพัฒนาหลักสูตรด้านการท่องเที่ยวเนื่องจาก มคอ. ไม่มีความยืดหยุ่น มีวิชาบังคับมากเกินไป และไม่มีความทันสมัย ในการพัฒนา มคอ. ให้ทันสมัยในโอกาสต่อไปหากต้องมีการบังคับใช้ควรมีโครงสร้างหลวมๆ ออกแบบให้เข้ากับบริบทพื้นที่ได้ และเปิดโอกาสให้แต่ละหลักสูตรสามารถเลือกพัฒนาเป็นหลักสูตรเฉพาะทางได้ และสามารบรรจุรายวิชาใหม่ที่ทันสมัยและคล่องตัวได้

ในด้านของหลักสูตรควรสามารถปรับเพิ่มจำนวนหน่วยกิจของการฝึกงานสหกิจ โดยทำงานร่วมกับสถานประกอบการภายนอกในรูปแบบของ Work-Based Learning มากขึ้น (โดยเฉพาะในระดับอาชีวะศึกษาที่ควรมีการฝึกงานทฤษฎีและภาคปฏิบัติในสัดส่วนครึ่งต่อครึ่ง) โดยมีการตกลงเงินเดือนและค่าเดินทางของนักศึกษากับหน่วยงานคู่สัญญาที่เป็นธรรม เพื่อให้นักศึกษาได้ปฏิบัติงานอย่างสบายใจและไม่เป็นภาระของครอบครัวและหลักสูตรควรเพิ่มการเรียนการสอนในลักษณะของ Project-Based Learning (หรือ Problem-Based Learning)โดยเพิ่มโอกาสให้นักศึกษาเกิดการทำงานร่วมกับหน่วยงานของชุมชน และสร้างทักษะของการเป็นผู้ประกอบการท่องเที่ยวต่อการพัฒนาชุมชนในมิติต่าง ๆ มีการจัดตั้ง Internship Center เพื่อเป็นตลาดกลางในการกระจายนักศึกษาฝึกงานไปยังสถานประกอบการที่เข้าร่วมโครงการที่อัตราค่าแรงขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด และยังเสนอข้อจูงใจหรือออกกฎข้อบังคับให้กับผู้ประกอบการเพื่อให้รับนักเรียนฝึกงาน โดยผู้ประกอบการที่ดำเนินการรับนักเรียนฝึกงานจะได้รับเงินช่วยเหลือค่าจ้างนักเรียนฝึกงาน รวมไปถึงสิทธิประโยชน์ทางภาษีและการกู้ยืมเงิน เป็นต้น

ในส่วนของการฝึกอบรมในมหาวิทยาลัย เนื่องจากในแต่ละคณะยังมีทรัพยากรทางการศึกษาที่ไม่เท่ากันภาครัฐควรสนับสนุนห้องปฏิบัติการท่องเที่ยวที่เป็นห้องปฏิบัติการกลางที่ผู้ใช้เข้าถึงได้จากส่วนภูมิภาคและสามารถเข้ามาใช้ร่วมกันได้ โดยควรมีการแบ่งเจ้าภาพศูนย์ฝึก/ศูนย์ทดสอบให้ชัดเจน และมุ่งเน้นการพัฒนาห่วงโซ่อุปทาน(Supply Chain) ด้านบุคลากรท่องเที่ยวทั้งหมดแบบเป็นระบบ

เนื่องจากท่องเที่ยวเป็นสาขาที่ต้องการทักษะที่เน้นในการปฏิบัติเป็นสำคัญ ดังนั้นหลักสูตรในมหาวิทยาลัย/วิทยาลัยควรเปิดกว้างให้ผู้สอนมาจากภาคอุตสาหกรรมโดยตรงมากขึ้น โดยไม่จำเป็นต้องเป็นคณาจารย์จากมหาวิทยาลัยเท่านั้น และสร้างระบบการประเมินการเรียนการสอนที่นอกเหนือจากการให้เกรดตามปกติ

2) ด้านการจับคู่งานและพัฒนาทักษะ (Job Matching and Skill Development)

เนื่องจากการพัฒนาทักษะฝีมือแรงงานเป็นสิ่งที่มีความจำเป็น แต่ยังประสบปัญหาในเรื่องของต้นทุนค่าใช้จ่ายทำให้บริษัทไม่นิยมให้การฝึกอบรม และแรงงานเองก็แบกรับค่าใช้จ่ายไม่ไหว ทั้งนี้ในการพัฒนาทักษะฝีมือแรงงานสามารถกำหนดกลุ่มได้ 3 กลุ่มหลัก ๆ ดังนี้

1) บัณฑิตจบใหม่ หรือแรงงานด้านการท่องเที่ยวและบริการที่สำเร็จการศึกษามาแล้วระยะหนึ่ง มีหลักสูตรเพื่อเพิ่มพูนทักษะเฉพาะที่แรงงานต้องการตามหน้างานที่ต้องการพัฒนา เช่น หลักสูตรการเป็นผู้ประกอบการขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) วิธีการเข้าถึงแหล่งทุน พัฒนาด้านไอที การวิเคราะห์ข้อมูลและนำเสนอข้อมูล พัฒนาด้านการตลาดและการตลาดออนไลน์ การทำ VR และการทำ Infographic เป็นต้น

2) แรงงานเดิม แรงงานใหม่ หรือสถานประกอบการด้านการท่องเที่ยวที่ต้องการต่อยอดผลประกอบการในภาคการท่องเที่ยว จัดหลักสูตรอบรมระยะสั้น จัดกิจกรรมเสริมหลักสูตร ทำงานร่วมกับศูนย์สร้างสรรค์งานออกแบบ (Top sights in Thailand Creative & Design Center – TCDC) และสำนักงานส่งเสริมเศรษฐกิจสร้างสรรค์ (องค์การมหาชน) (Creative Economic Agency – CEA)

3) แรงงานท่องเที่ยวกลุ่มเฉพาะ จัดอบรมมาตรฐานวิชาชีพที่มีเจ้าภาพชัดเจนตามความสามารถในการแข่งขันของหน่วยงานผลิตบัณฑิตนั้นๆ เช่น จัดอบรมมัคคุเทศก์ การอบรมภาษา การอบรม soft skills แก่พนักงานบริการ การจัดการ logistics การทำ VR Party Online และการอบรมภาษาที่สาม โดยภาครัฐอาจเข้ามาร่วมสนับสนุนกิจกรรมเฉพาะในช่วงวิกฤตต่างๆ ได้ เช่น สนับสนุนค่าอบรมมัคคุเทศก์ที่ใบอนุญาตหมดอายุเป็นเงินประมาณ4,000 บาท ต่อราย

ทั้งนี้ในรูปแบบของการจัดการฝึกอบรมให้กับแรงงานในภาคการท่องเที่ยวสามารถทำได้ตามรูปแบบดังนี้

 

• จัดตั้งกองทุนเพื่อการพัฒนาทักษะ (Skill Development Fund) ในภาคการท่องเที่ยวโดยให้อยู่ภายใต้การดูแลของกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา ซึ่งควรบริหารในลักษณะของการร่วมสมทบ (Co-Funding) โดยให้เอกชนเป็นผู้ริเริ่มโครงการอบรมเอง
• กระทรวงการท่องเที่ยวทำงานร่วมกับกระทรวงแรงงานในการจัดหลักสูตรอบรมสาธารณะ(Public Training) ในหลักสูตรเพื่อพัฒนาทักษะทั่วไปที่สำคัญ ๆ (General Skill) เช่น ทักษะด้านภาษาอังกฤษเพื่อการท่องเที่ยว ทักษะด้านภาษาที่สาม และทักษะด้านเทคโนโลยีเพื่อการท่องเที่ยว เป็นต้น
• รัฐบางสามารถช่วยสนับสนุนค่าฝึกอบรมผ่านการให้คูปอง (เช่น x000 บาท จำนวน x ใบต่อปี) เพื่อที่แรงงานจะสามารถนำไปใช้ในการฝึกอบรมในหลักสูตรที่แรงงานสนใจ คล้าย ๆ กับกรณีของประเทศสิงคโปร์
• สนับสนุนให้ภาคเอกชนเปิดฟรี Online Course ในหลักสูตรพัฒนาฝีมือแรงงานด้านต่าง ๆ ในภาคการท่องเที่ยว โดยรัฐสนับสนุนงบประมาณบางส่วน และให้กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเปลี่ยนบทบาทจากผู้จัดอบรมเองเป็นส่งเสริมให้เอกชนเป็นผู้จัดหลักสูตรในหลักสูตรที่ต้องมีความชำนาญ โดยหลักสูตรต่าง ๆ ควรมีประกาศนียบัตรวิชาชีพแบบที่มีสภาวิชาชีพรับรองหลักสูตรมีความสามารถในการเพิ่มจำนวนผู้เรียนและผลิตบุคลากรต่อปีมากขึ้น
• สำหรับหลักสูตรประกาศนียบัตรวิชาชีพแบบที่ไม่มีสภาวิชาชีพรับรองหลักสูตรควรจัดตั้งองค์กรกลางของแต่ละสาขาอาชีพในการทำหน้าที่ตรวจสอบ จัดทำมาตรฐาน และประกันคุณภาพหลักสูตรของสถาบันการศึกษา มีการตรวจสอบและประเมินมาตรฐานคุณภาพหลักสูตรของสถาบันการศึกษาร่วมกับสถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน)

 

3) ด้านการจัดการทักษะในองค์กรและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (Human Resource Planning)

เนื่องด้วยทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในภาคการท่องเที่ยวโดยตรง ดังนั้นการเข้าใจถึงทุกกระบวนการของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จึงมีส่วนสำคัญเป็นอย่างยิ่ง โดยองค์กรภาคการท่องเที่ยวควรที่จะต้องมีการคำนึงถึงผลได้และผลเสีย (Cost and Benefit) ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละด้านได้แก่

การรับคนเข้าทำงาน (Recruitment) เป็นกระบวนการหนึ่งที่สถานประกอบการต้องตัดสินใจ โดยผลการศึกษาพบว่ายังมีความไม่สมดุลกันในเชิงพื้นที่ และเชิงตำแหน่งงาน ดังนั้นหน่วยงานทางวิชาการทางด้านการท่องเที่ยว (อาจจะอยู่ภายใต้กระทรวงการท่องเที่ยวหรือภายใต้กระทรวงอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม) ควรต้องมีการผลิตดัชนีชี้นำ (Leading Indicators) ของธุรกิจท่องเที่ยวเพื่อที่ผู้ประกอบการจะนำตัวเลขมาใช้ในการตัดสินใจ และมีการพยากรณ์ความต้องการในการจ้างงาน (Labor Demand Forecasting) ด้านการท่องเที่ยวออกมาอยู่เสมอเพื่อที่จะทำให้ผู้ประกอบการจะรับทราบและสามารถนำไปวางแผนในการรับคนได้

การจัดระบบผลตอบแทน (Reward) นอกจากการจ่ายเงินเดือนตามปกติแล้ว สถานประกอบการควรคำนึงถึงรูปแบบการสร้างแรงจูงใจประเภทอื่นๆ ทั้งแรงจูงใจเพื่อสร้างแรงกระตุ้นจากภายนอก (Explicit Motivation) เช่น โบนัส สวัสดิการ การเลื่อนขั้น และที่อยู่อาศัย เป็นต้น นอกจากนั้นควรให้ความสำคัญยิ่งกว่ากับการสร้างแรงกระตุ้นจากภายในของพนักงาน (Implicit Motivation) เช่น การให้พนักงานได้ใช้ทักษะในการทำงานที่หลากหลาย (Skill Variety), การให้พนักงานได้รับรู้ความรับผิดชอบของงาน (Task Identity) และ รับรู้ถึงความสำคัญของงาน (Job Significant) รวมถึงต้องมีระบบ Feedback ในแต่ละงานที่ทำว่าต้องมีการพัฒนาหรือปรับปรุงอย่างไร ซึ่งการรักษาสมดุลระหว่างการสร้างแรงกระตุ้นทั้งภายในและภายนอกนี้จะทำให้พนักงานมีความสุขจากการทำงาน ลดปัญหาการเบื่อหน่ายในการทำงาน (Burnout) และลดปัญหาการลาออก (Turnover) ซึ่งการเพิ่มคุณภาพการบริการแต่เพียงเล็ก ๆ น้อย ๆ นี้ยังจะสร้างความประทับใจอย่างมากต่อนักท่องเที่ยว

การจัดระบบการพัฒนาทักษะ (Reskill) โดยส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาทักษะที่จำเป็นตามข้อเสนอในก่อนหน้านี้ เช่น การให้คูปองสำหรับเป็นส่วนลดการฝึกอบรม การพัฒนาหลักสูตรที่จำเป็นกับกระทรวงแรงงาน การสร้างระบบธนาคารเครดิตที่เชื่อมโยงกับการฝึกอบรม การพัฒนาหลักสูตร Online และการจัดตั้งกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงานในภาคการท่องเที่ยว เป็นต้น

การจัดการระบบ Job Redesign โดยพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมให้กับสถานประกอบการในการเรียนรู้จัดสรรรูปแบบการทำงานใหม่ๆ เพื่อที่จะเป็นการเพิ่มทักษะในการทำงานที่หลากหลาย (Multi Skill) โดยสามารถทำในลักษณะของ การเพิ่มความสำคัญของงาน (Job Enrichment) โดยพนักงานเห็นความสำคัญของการเพิ่มคุณภาพของการบริการ, การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) โดยให้โอกาสพนักงานได้มีการโยกย้าย ไปทำงานอื่น และเรียนรู้งานใหม่, การขยายขอบเขตของงาน (Job Enlargement) เป็นการเพิ่มหน้าที่ของ พนักงาน ให้มากขึ้น เพื่อลดความเบื่อหน่ายและเพิ่มความสนใจในการทำงานของพนักงาน และการปรับปรุงออกแบบงาน (Job Redesign) เพื่อลดความซับซ้อนของงานเพื่อลดเวลาในการทำงานลง หรือ ให้พนักงานสามารถออกแบบงานที่ตนเองต้องทำได้ เพื่อให้เกิดความพอใจในงานมากขึ้น เป็นต้น

การจัดการระบบการเกษียณอายุ (Retire) โดยส่งเสริมให้เกิดการจ้างงานแรงงานเกษียณอายุต่อและให้รับผิดชอบในตำแหน่งงานที่เหมาะสม สร้างระบบการถ่ายทอดองค์ความรู้ของแรงงานเกษียณอายุกับแรงงานใหม่เพื่อเป็นการสร้างวัฒนธรรมขององค์กรที่ดี และภาครัฐควรออกมาตรการจูงใจทางด้านการลดหย่อนภาษีสำหรับผู้ประกอบการที่มีการจ้างแรงงานผู้สูงอายุนี้

ทั้งนี้ ในแต่ละข้อเสนอแนะเชิงนโยบายสามารถนำมาจัดลำดับความเร่งด่วนของนโยบาย รวมถึงหน่วยงานที่เกี่ยวข้องดังนี้

อย่างไรก็ดี ในการที่ข้อเสนอทั้งสามด้านนี้จะสัมฤทธิ์ผลได้นั้น จำเป็นที่จะต้องมีนโยบายพื้นฐานที่จะช่วยเกื้อหนุนดังนี้

1. นโยบายการบริหารแรงงานข้ามชาติ เนื่องจากการจ้างงานในภาคการท่องเที่ยวต้องมีการพึ่งพาแรงงานข้ามชาติอยู่เป็นจำนวนมาก โดยเฉพาะแรงงานในระดับกรรมาชีพ ดังนั้นการผลักดันการจ้างแรงงานข้ามชาติให้ถูกกฎหมายภายใต้ความร่วมมือ (MOU) ระหว่างประเทศจึงเป็นสิ่งจำเป็น รวมทั้งบังคับใช้บทลงโทษอย่างจริงจังการจ้างงานผิดกฎหมายและการค้ามนุษย์

2. นโยบายด้านประกันสังคม เนื่องด้วยแรงงานในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและบริการมีความไม่มั่นคงเพราะเป็นการจ้างแบบสัญญาจ้าง Outsource มากขึ้นอันส่งผลทำให้ลูกจ้างรู้สึกถึงความไม่มั่นคงในการทำงานมากขึ้น ซึ่งแสดงว่า แรงงานในภาคการท่องเที่ยวจะมีโอกาสของการเป็นนอกระบบ (Informal Workers) มากขึ้น ซึ่งแรงงานกลุ่มนี้ถือเป็นกลุ่มที่มีความเปราะบางทั้งจาก 1) รายได้ที่ต่ำและไม่แน่นอน 2) ไม่มีสวัสดิการคุ้มครองครอบคลุมในหลายกรณี และ 3) การออมเงินน้อยและปัญหาหนี้สิน ดังนั้นภาครัฐควรพยายามสร้างแรงจูงใจเพื่อผลักดันให้แรงงานกลุ่มนี้เข้าสู่การเป็นผู้ประกันตนในมาตรา 40 ในระบบประกันสังคมให้มากขึ้น

3. นโยบายด้านการสนับสนุนทางวิชาการ การมีองค์ความรู้พื้นฐานเป็นสิ่งสำคัญต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ดังนั้นเสนอให้มีการจัดตั้งยูนิตทางวิชาการด้านการท่องเที่ยว เช่น “สมาคมนักวิชาการด้านการท่องเที่ยว” ที่เป็นเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้และร่วมมือทางวิชาการของหลักสูตรด้านการท่องเที่ยวและบริการในประเทศไทย ที่พร้อมจะปรับเปลี่ยนการทำงานเพื่อสอดรับกับพลวัตการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและบริการ โดยสมาคมอาจเป็นเจ้าภาพในการจัดกิจกรรมพัฒนาวิชาการ เช่น การเปิดเวทีแข่งขัน และจัด event ต่าง ๆ ร่วมกัน โดยขอการสนับสนุนจากภาครัฐ หรือจัดกิจกรรมทางสังคมที่หล่อหลอมนักศึกษาด้านการท่องเที่ยวและบริการให้มีทักษะที่เกี่ยวข้องกับการบริการด้านการท่องเที่ยวในยุคปกติใหม่ นอกจากนี้ควรมีการผลิตตัวชี้วัดล่วงหน้า (Leading Indicators) ด้านการท่องเที่ยว และทำการประมาณการความต้องการแรงงาน (Labor Demand Forecasting) ออกมาอย่างต่อเนื่องเพื่อที่ผู้ประกอบการจะสามารถวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ (รวมถึงการจ้างงาน) ไว้ล่วงหน้า ซึ่งในการผลิตตัวเลขเหล่านี้อาจจะมาจากหน่วยวิจัยของกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬาหรือการภาคีด้านวิชาการภายใต้กระทรวงอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัย และนวัตกรรมก็ได้

โดยสรุป ความสามารถในการแข่งขันของภาคการท่องเที่ยวไทยจะประสบความสำเร็จได้นั้น ปัจจัยหลักข้อหนึ่งก็คือ การบริการจัดการแรงงานที่มีประสิทธิภาพอันที่จะช่วยเพิ่มคุณภาพของการบริการ และสร้างความประทับใจให้กับนักท่องเที่ยว อันส่งผลต่อการสร้างรายได้ให้กับประเทศอย่างมหาศาล

ปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการศูนย์ศึกษาพัฒนาการเศรษฐกิจ และเป็น ศาสตราจารย์ได้รับเงินเดือนขั้นสูง(หรือเทียบเท่ากับตำแหน่งศาสตราจารย์ระดับซี 11 เดิม) ประจำคณะพัฒนาการเศรษฐกิจ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) ผู้มีประสบการณ์ในการทำงานวิจัยเศรษฐศาสตร์, การเงิน, เศรษฐศาสตร์การพัฒนามนุษย์, เศรษฐศาสตร์ภาคบริการ, เศรษฐศาสตร์ระหว่างประเทศ, เศรษฐศาสตร์การศึกษา, เศรษฐศาสตร์การท่องเที่ยว, การพัฒนาวิสาหกิจชุมชนอย่างโชกโชน รวมทั้งยังเป็นที่ปรึกษาในองค์กรต่าง ๆ ทั้งในประเทศและต่างประเทศ

ที่มา : นโยบายเพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแรงงานในภาคการท่องเที่ยวหลังยุคโควิด-19 – ThaiPublica